Eenzijdig een arbeidsovereenkomst wijzigen; kan dat?

Wanneer je ergens werkt, kunnen er allerlei veranderingen optreden die betekenen dat je arbeidscontract aangepast moet worden. In principe kunnen werkgevers en werknemers elke bepaling in het contract wijzigen als ze het allebei eens zijn. Soms is het echter niet mogelijk om het eens te worden. Dit kan zijn als de voorgestelde wijziging bijvoorbeeld zou leiden tot een verslechtering van je arbeidsvoorwaarden. Daarom biedt de wet werkgevers de mogelijkheid om in uitzonderlijke gevallen de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen.

Vereisten voor eenzijdig wijzigingsbeding

Volgens artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek (BW) mag de werkgever een arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen onder bepaalde voorwaarden. Om dit te kunnen doen, moet er in de arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn vastgelegd dat de werkgever deze bevoegdheid heeft. Daarnaast moet de werkgever bij de wijziging een zodanig belang hebben dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken.

Een eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen met de werknemer. Meestal is dit in een door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst, maar het kan ook een ander document zijn. Het feit dat er een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, betekent echter niet dat de werkgever zomaar alles kan veranderen. De werkgever kan alleen een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding als de werkgever een zodanig belang heeft bij de gewenste wijziging. Het belang moet dan zwaar genoeg zijn dat het belang van de werknemer hiervoor wijkt.

Wanneer is er sprake van zwaarwichtig belang?

Als er sprake is van een “zwaarwichtig belang” van de werkgever, gaat het met name om bedrijfseconomische omstandigheden, zoals een noodzakelijke reorganisatie. Er moet een objectieve omstandigheid zijn die ervoor zorgt dat het voor de werkgever niet langer redelijk is om de arbeidsvoorwaarden die met de werknemer zijn overeengekomen nog langer toe te passen.

Een voorbeeld van een situatie waarin een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding mogelijk is, is wanneer een werkgever in ernstige financiële problemen verkeert en onder bepaalde omstandigheden een zwaarwichtig belang kan hebben om een secundaire arbeidsvoorwaarde, zoals een onkostenvergoeding, te wijzigen. Uit dit voorbeeld blijkt ook dat de aard van de te wijzigen arbeidsvoorwaarden een belangrijke rol speelt bij deze afweging van belangen. Naarmate de werkgever meer fundamentele arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, wordt het minder waarschijnlijk dat hij aan de toets van artikel 7:613 BW kan voldoen. Voor het eenzijdig wijzigen van belangrijke primaire arbeidsvoorwaarden, zoals het salaris, zal niet snel ruimte zijn.

Eenzijdige wijziging voor meerdere werknemers

Hoewel de Hoge Raad geen duidelijkheid biedt over deze kwestie, wordt er over het algemeen van uitgegaan dat artikel 7:613 BW bedoeld is voor de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op meerdere werknemers. Het gaat hierbij om arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (maar die niet onder een cao vallen). Als er sprake is van voldoende zwaarwichtig belang, kan een eenzijdig wijzigingsbeding de werkgever in staat stellen om een dergelijke arbeidsvoorwaarde collectief te wijzigen, zonder dat hij met alle individuele werknemers apart in gesprek hoeft te gaan.

Wanneer een werkgever van plan is om een collectieve arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, kan het verstandig zijn om dit voor te leggen aan de ondernemingsraad (OR). Als de OR erkent dat de werkgever een voldoende zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging, kan een individuele werknemer die zich tegen de wijziging verzet, in een nadelige positie belanden. Voor een werkgever die bijvoorbeeld een spaarregeling, winstdelingsregeling of pensioenverzekering wil wijzigen, is het zelfs wettelijk verplicht om dit voornemen ter instemming aan de OR voor te leggen op basis van artikel 27 lid 1 sub a van de Wet op de Ondernemingsraden.

Voorwaarden voor een individuele eenzijdige wijziging

Als een werkgever een arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst met een individuele werknemer eenzijdig wil wijzigen, kan hij een beroep doen op artikel 7:611 BW. Dit artikel bepaalt dat werkgevers en werknemers zich als goed werkgever en goed werknemer dienen te gedragen. In het klassieke arrest ‘Taxi Hofman’ uit 1998 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat hieruit volgt dat een werknemer in principe verplicht is om akkoord te gaan met een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van een of meer arbeidsvoorwaarden die verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk, tenzij aanvaarding niet in redelijkheid van de werknemer kan worden verwacht. Eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde van een individuele werknemer is dus mogelijk als aan drie voorwaarden is voldaan:

1. Er moet sprake zijn van een redelijk voorstel van de werkgever;
2. Dit voorstel moet verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk; en
3. De werknemer moet in redelijkheid kunnen worden verwacht dat hij met dit voorstel akkoord gaat.

1. Redelijk voorstel werkgever

Bij de beoordeling of een voorstel van de werkgever redelijk is, spelen verschillende factoren een rol, waaronder:

• Het soort arbeidsvoorwaarde dat door het voorstel wordt gewijzigd;
• De omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot het voorstel;
• De financiële gevolgen van het voorstel;
• De aanwezigheid van minder ingrijpende alternatieven;
• De aanwezigheid van een afbouw- of overgangsregeling in het voorstel;
• De tijd die aan de werknemer wordt gegeven om het voorstel te overwegen;
• De psychologische impact van het voorstel;
• Eventuele garanties en toezeggingen van de werkgever;
• De tijdelijke of permanente aard van de voorgestelde wijziging;
• Eerdere versoberingen van het arbeidsvoorwaardenpakket;
• De mate waarin andere werknemers een vergelijkbaar voorstel hebben geaccepteerd;
• De mate waarin er goede en open communicatie heeft plaatsgevonden; en
• Toepasselijke wetgeving die relevant is.

2. Gewijzigde omstandigheden

Als werkgever moet je in de eerste plaats kunnen bewijzen dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk. Denk hierbij bijvoorbeeld aan bedrijfseconomische omstandigheden, organisatiewijzigingen of wetswijzigingen. Als een werknemer langdurig onder presteert, kan dat bijvoorbeeld reden zijn om de werknemer in een lagere functie te plaatsen. In zo´n situatie kan het dus redelijk zijn om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen.

3. Aanvaarding door werknemer

Soms wordt er gedacht dat als een werkgever een redelijk voorstel doet, het automatisch ook redelijk is voor de werknemer om dat voorstel te accepteren. Maar dit is niet altijd het geval. Bij de derde stap van de afweging moeten de persoonlijke omstandigheden van de werknemer namelijk ook worden meegenomen. Dit betekent dat er gekeken wordt naar factoren zoals de leeftijd, gezondheid, financiële situatie, verantwoordelijkheden als ouder, gewetensbezwaren en de tijd die de werknemer nodig heeft om zijn persoonlijke leven aan te passen aan de veranderingen op het werk. Het resultaat van deze afweging verschilt dus per persoon. Zo kan van een alleenstaande moeder bijvoorbeeld minder snel worden verwacht dat ze nachtdiensten gaat werken.

Blijf up-to-date over het ondernemerschap en andere interessante informatie over het contractenrecht!

Bij Juristenblog.nl proberen we zo adequaat mogelijk te informeren over alles wat met contractenrecht te maken heeft. Vond je deze blog interessant? Houd dan ook zeker onze andere blogartikelen over contractenrecht in de gaten!