Wat dient er in een vaststellingsovereenkomst te staan?

Een vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst (ook vaak beëindigingsovereenkomst genoemd) is een juridisch document dat wordt gebruikt om officieel een relatie tussen partijen te beëindigen zonder tussenkomst van een rechter. De juridische rechtsgrond berust op artikel 7:670b van het Burgerlijke Wetboek. Het is een bindende overeenkomst waarin de partijen afspraken maken over de beëindiging van hun relatie met wederzijds goedvinden. Deze overeenkomsten worden vaak gebruikt in het arbeidsrecht, maar kunnen ook worden toegepast in andere situaties, zoals bij zakelijke geschillen of geschillen tussen huurders en verhuurders. In dit blog gaan wij ons vooral richten op een vaststellingsovereenkomst in de zin van het beëindigen van een arbeidsrelatie.

Een vaststellingsovereenkomst in de arbeidsmarkt wordt opgemaakt als jij en je werkgever besluiten je contact te beëindigen. Deze overeenkomst geeft aan dat jullie het beiden eens zijn met dit besluit. Maar dat betekent niet dat je verplicht bent hiermee akkoord te gaan. In de meeste gevallen is er ruimte om over de voorwaarden van een vaststellingsovereenkomst te onderhandelen.

Verplichte inhoud

Een vaststellingsovereenkomst is, net als vele vormen van overeenkomsten redelijk vormvrij, de overeenkomst weerspiegeld immers de afspraken die de partijen maken bij het beëindigen van hun werkrelatie met elkaar. Daarbij zijn enkele elementen wel verplicht om op te nemen, deze zijn:

• De naam en het adres van de werkgever en de werknemer;
• Dat de werkgever heeft voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en wat de reden hiervoor is (zonder deze vermelding is het mogelijk dat je als werknemer misschien geen WW-uitkering kunt krijgen);
• Dat er geen dringende reden voor het ontslag is (dat er geen sprake is van ontslag op staande voet of dergelijke situaties);
• Dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden;
• Wat de datum is waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (hierbij dient nog steeds ten minste de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst te gelden);
• Op welke datum een eindafrekening gemaakt wordt;
• Waar en wanneer de jij en de werkgever de overeenkomst hebben ondertekend;
• Dat de werknemer 2 weken bedenktijd heeft.

Het UWV heeft een artikel over werkgever en ontslag, waarin zij in meervoud duidelijk aangeven dat het belangrijk is dat de redenen voor het beëindigen van de werkrelatie duidelijk beschreven wordt. Als werknemer kunnen verschillende rechten vervallen op het moment dat dit niet goed gedaan is, neem als voorbeeld als niet duidelijk wordt of de reden voor ontslag aan de werknemer te verwijten is.

Belangrijke punten

Buiten de verplichte inhoud is het belangrijk om in gesprek te gaan met de werkgever en verschillende afspraken in de vaststellingsovereenkomst op te laten nemen. Deze aanvullende afspraken zijn situatie gebonden, neem als voorbeeld als je verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden hebt zoals een laptop van de zaak is het raadzaam om met je werkgever duidelijke afspraken te maken over de laptop.

Maar ook andere zaken zijn belangrijk om goed in de gaten te houden waaronder je recht op transitievergoeding bij het beëindigen van de werkrelatie en of een concurrentiebeding geldig blijft of aangepast dient te worden.

Niet zomaar een vaststellingsovereenkomst

Een werkgever mag je niet zomaar ontslaan door een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Beide partijen dienen akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst. Daarbij kun je dus onderhandelen met de werkgever, doe dit dan ook zeker! Het is belangrijk om precies de ontslagredenen te weten, omdat de werkgever je niet zomaar mag ontslaan:

• Vindt je werkgever dat je je werk niet goed doet? Dan moet hij een uitgebreid dossier hebben waarmee hij dit bewijst. Ook moet je werkgever aantonen dat hij je een kans gaf om je werk beter te doen.
• Gaat het economisch slecht met het bedrijf? Dan moet je werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Hij moet aantonen dat ontslag de enige oplossing is om het bedrijf te redden en dat het niet mogelijk is je een andere functie aan te bieden.
• Is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding? Dan is de relatie tussen jou en je werkgever zo slecht dat doorwerken niet mogelijk is. Bij een verstoorde arbeidsverhouding moet je werkgever aantonen dat een andere functie binnen het bedrijf voor jou niet mogelijk is.

Blijf up-to-date over nieuws en andere interessante informatie!

Bij Juristenblog.nl proberen we je zo adequaat mogelijk te informeren over veel aspecten van het contractenrecht. Vond je deze blog interessant? Houd dan ook zeker onze andere blogartikelen in de gaten!