Niet is vervelender dan dat je opeens zonder werk komt te zitten. Gelukkig is het alleen in uitzonderlijke situaties mogelijk voor een werkgever om iemand op staande voet te ontslaan. Toch kan het erg vervelend zijn. In deze blog leggen we je graag uit onder welke voorwaarden de werkgever je mag ontslaan op staande voet en wat de gevolgen zijn.
Wat is ontslag op staande voet eigenlijk?
Bij een ontslag op staande voet ben je per direct je baan kwijt. Je hoeft niet meer te komen werken en je krijgt geen salaris meer. Je kunt eigenlijk per direct beginnen met jouw bureau leeghalen. Het is in feite een ontbinding van het arbeidscontract met onmiddellijke ingang. Juist omdat dit type ontslag zulke grote gevolgen heeft, moet er aan strikte voorwaarden worden voldaan. Wanneer dit niet wordt gedaan kan het ontslag worden teruggedraaid. De voorwaarden zijn:
- Er moet sprake zijn van een dringende reden;
- Ontslag op staande voet moet direct aangegeven worden na het ontstaan van de dringende reden;
- De dringende reden moet de werknemer direct worden meegedeeld.
Bij een ontslag op staande voet gelden de normale ontslagverboden niet meer. Normaal gesproken mag je bijvoorbeeld niet worden ontslagen tijdens de eerste twee jaar van ziekte, zwangerschap of tijdens het lidmaatschap van de ondernemingsraad. In dit geval mag dat wel. Hieronder zullen we iets meer op de voorwaarden ingaan.
De dringende reden voor het ontslag
Een ontslag op staande voet mag niet zomaar; je werkgever moet er een goede, oftewel een dringende, reden voor hebben. Over het algemeen betekent het dat je je ernstig verwijtbaar gedragen moet hebben. Daarnaast moet die deze dringende reden ook nog eens kunnen bewijzen.
Dringende redenen voor ontslag zijn onder andere:
- Diefstal
- grove belediging
- fraude
- mishandeling
- werkweigering
Mocht de werkgever niet zeker zijn of er een dringende reden is voor ontslag, dan mag de werkgever hier onderzoek naar doen. Tijdens het onderzoek mag de werkgever je op non-actief stellen.
Ontslag moet onverwijld gegeven zijn
De wet schrijft voor dat een arbeidsovereenkomst vanwege een dringende reden ‘onverwijld’ opgezegd dient te worden. Dit betekent dat het ontslag door de werkgever (of een eventuele opzegging door de werknemer) snel zal moeten volgen nadat de dringende reden bekend is. De werkgever mag dus niet te lang afwachten bij het geven van ontslag op staande voet.
Bij de onverwijlde opzegging hangt de vereiste snelheid af van de omstandigheden. Belangrijk is dat de werkgever voortvarend te werk gaat, en dus geen tijd onbenut laat. De werkgever mag de tijd nemen om zorgvuldig onderzoek te doen, maar niet langer dan nodig is. Dit onderzoek moet voortvarend worden ingesteld en afgerond. Een werkgever moet ook kunnen uitleggen waarom het ontslag op staande voet niet eerder mogelijk was.
Een werkgever mag dus niet stilzitten en een paar dagen later bepalen om de werknemer alsnog op staande voet te ontslaan. Wel mag de werkgever bepaalde gedragingen onderzoeken om vast te stellen of er inderdaad aanleiding is voor ontslag op staande voet. Dit is bijvoorbeeld het geval als er bewijs gevonden moet worden voor fraude.
Voorbeeld onverwijld handelen
Een verzekeringsmaatschappij verdenkt een medewerker op de financiële administratie van fraude. Op 25 augustus wordt de medewerker op non-actief gesteld en wordt een diepgaand financieel onderzoek ingesteld. De resultaten van dit onderzoek zijn op 15 september bekend. Op 16 september wordt de medewerker op staande voet ontslagen. Hier is onverwijld gehandeld. De werkgever is namelijk direct na het vaststellen van de feiten overgegaan tot ontslag op staande voet.
De mededeling van het ontslag
Als werknemer heb je het recht om te weten wat de dringende reden van je ontslag is. Dit moet dus ook direct, onverwijld, duidelijk worden gemaakt door je werkgever. Je hebt er als werknemer uiteraard recht op om te weten waarom je op staande voet ontslagen wordt. Jouw werkgever is dan ook verplicht om je bij het ontslag op staande ook duidelijk te maken op grond waarvan je ontslagen wordt. Het ontslag op staande voet mag mondeling gegeven worden, maar meestal zal dit ook schriftelijk meegedeeld worden. Op die manier heb je de mogelijkheid om je tegen het ontslag te verweren door contact op te nemen met een jurist.
Wat zijn de gevolgen?
Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet zijn de gevolgen voor zeer ingrijpend. Je bent per direct je baan kwijt, de loonbetaling stopt onmiddellijk en je verliest ook je recht op een WW-uitkering. Daarnaast kan je werkgever zelfs nog een schadevergoeding van je claimen.
Maar als het ontslag op staande voet onterecht gegeven is, kunnen de gevolgen voor de werkgever ook aanzienlijk zijn. Als werknemer heb je dan namelijk de keuze om het ontslag door de rechter te laten vernietigen of om een aanzienlijke schadevergoeding te eisen.
Het salaris
Je ontvangt wanneer je op staande voet wordt ontslagen dus in principe geen salaris meer. Dit geldt alleen bij een terecht gegeven ontslag op staande voet.
Heeft je werkgever je onterecht op staande voet ontslagen? Dan moet die jouw salaris gewoon doorbetalen. Om je recht op salaris veilig te stellen, moet je wel schriftelijk aangeven dat je nog bereid bent je werk te verrichten. Je kunt de doorbetaling van je loon desnoods via de rechter afdwingen.
Geen recht op transitievergoeding
De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (wat bij een ontslag op staande voet veelal het geval is). Als je het er niet mee eens bent dat je geen transitievergoeding ontvangt, kun je dit voorleggen aan de kantonrechter.
Niet eens met ontslag
Je kunt binnen 2 maanden de rechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. In plaats daarvan kun je ook een verzoek indienen voor een financiële vergoeding bij de kantonrechter.
Bij een vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd, bepaalt de rechter de hoogte van de vergoeding. Voor het negeren van de opzegtermijn is de vergoeding gelijk aan het loon dat je zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor 3 maanden.
Bij een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd, is de vergoeding gelijk aan het bedrag dat je aan loon zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor 3 maanden.
Ben je het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kun je hiertegen in hoger beroep gaan.
Alles weten over contracten?
Bij juristen geven wij jou als ondernemer alle juridische informatie die je nodig hebt, zo ook over contracten. Wil jij meer weten over hoe je verschillende soorten contracten opstelt of wat ze inhouden? Lees dan vooral onze andere blogs over contracten op juristenblog.nl!
Niet is vervelender dan dat je opeens zonder werk komt te zitten. Gelukkig is het alleen in uitzonderlijke situaties mogelijk voor een werkgever om iemand op staande voet te ontslaan. Toch kan het erg vervelend zijn. In deze blog leggen we je graag uit onder welke voorwaarden de werkgever je mag ontslaan op staande voet en wat de gevolgen zijn.
Wat is ontslag op staande voet eigenlijk?
Bij een ontslag op staande voet ben je per direct je baan kwijt. Je hoeft niet meer te komen werken en je krijgt geen salaris meer. Je kunt eigenlijk per direct beginnen met jouw bureau leeghalen. Het is in feite een ontbinding van het arbeidscontract met onmiddellijke ingang. Juist omdat dit type ontslag zulke grote gevolgen heeft, moet er aan strikte voorwaarden worden voldaan. Wanneer dit niet wordt gedaan kan het ontslag worden teruggedraaid. De voorwaarden zijn:
- Er moet sprake zijn van een dringende reden;
- Ontslag op staande voet moet direct aangegeven worden na het ontstaan van de dringende reden;
- De dringende reden moet de werknemer direct worden meegedeeld.
Bij een ontslag op staande voet gelden de normale ontslagverboden niet meer. Normaal gesproken mag je bijvoorbeeld niet worden ontslagen tijdens de eerste twee jaar van ziekte, zwangerschap of tijdens het lidmaatschap van de ondernemingsraad. In dit geval mag dat wel. Hieronder zullen we iets meer op de voorwaarden ingaan.
De dringende reden voor het ontslag
Een ontslag op staande voet mag niet zomaar; je werkgever moet er een goede, oftewel een dringende, reden voor hebben. Over het algemeen betekent het dat je je ernstig verwijtbaar gedragen moet hebben. Daarnaast moet die deze dringende reden ook nog eens kunnen bewijzen.
Dringende redenen voor ontslag zijn onder andere:
- Diefstal
- grove belediging
- fraude
- mishandeling
- werkweigering
Mocht de werkgever niet zeker zijn of er een dringende reden is voor ontslag, dan mag de werkgever hier onderzoek naar doen. Tijdens het onderzoek mag de werkgever je op non-actief stellen.
Ontslag moet onverwijld gegeven zijn
De wet schrijft voor dat een arbeidsovereenkomst vanwege een dringende reden ‘onverwijld’ opgezegd dient te worden. Dit betekent dat het ontslag door de werkgever (of een eventuele opzegging door de werknemer) snel zal moeten volgen nadat de dringende reden bekend is. De werkgever mag dus niet te lang afwachten bij het geven van ontslag op staande voet.
Bij de onverwijlde opzegging hangt de vereiste snelheid af van de omstandigheden. Belangrijk is dat de werkgever voortvarend te werk gaat, en dus geen tijd onbenut laat. De werkgever mag de tijd nemen om zorgvuldig onderzoek te doen, maar niet langer dan nodig is. Dit onderzoek moet voortvarend worden ingesteld en afgerond. Een werkgever moet ook kunnen uitleggen waarom het ontslag op staande voet niet eerder mogelijk was.
Een werkgever mag dus niet stilzitten en een paar dagen later bepalen om de werknemer alsnog op staande voet te ontslaan. Wel mag de werkgever bepaalde gedragingen onderzoeken om vast te stellen of er inderdaad aanleiding is voor ontslag op staande voet. Dit is bijvoorbeeld het geval als er bewijs gevonden moet worden voor fraude.
Voorbeeld onverwijld handelen
Een verzekeringsmaatschappij verdenkt een medewerker op de financiële administratie van fraude. Op 25 augustus wordt de medewerker op non-actief gesteld en wordt een diepgaand financieel onderzoek ingesteld. De resultaten van dit onderzoek zijn op 15 september bekend. Op 16 september wordt de medewerker op staande voet ontslagen. Hier is onverwijld gehandeld. De werkgever is namelijk direct na het vaststellen van de feiten overgegaan tot ontslag op staande voet.
De mededeling van het ontslag
Als werknemer heb je het recht om te weten wat de dringende reden van je ontslag is. Dit moet dus ook direct, onverwijld, duidelijk worden gemaakt door je werkgever. Je hebt er als werknemer uiteraard recht op om te weten waarom je op staande voet ontslagen wordt. Jouw werkgever is dan ook verplicht om je bij het ontslag op staande ook duidelijk te maken op grond waarvan je ontslagen wordt. Het ontslag op staande voet mag mondeling gegeven worden, maar meestal zal dit ook schriftelijk meegedeeld worden. Op die manier heb je de mogelijkheid om je tegen het ontslag te verweren door contact op te nemen met een jurist.
Wat zijn de gevolgen?
Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet zijn de gevolgen voor zeer ingrijpend. Je bent per direct je baan kwijt, de loonbetaling stopt onmiddellijk en je verliest ook je recht op een WW-uitkering. Daarnaast kan je werkgever zelfs nog een schadevergoeding van je claimen.
Maar als het ontslag op staande voet onterecht gegeven is, kunnen de gevolgen voor de werkgever ook aanzienlijk zijn. Als werknemer heb je dan namelijk de keuze om het ontslag door de rechter te laten vernietigen of om een aanzienlijke schadevergoeding te eisen.
Het salaris
Je ontvangt wanneer je op staande voet wordt ontslagen dus in principe geen salaris meer. Dit geldt alleen bij een terecht gegeven ontslag op staande voet.
Heeft je werkgever je onterecht op staande voet ontslagen? Dan moet die jouw salaris gewoon doorbetalen. Om je recht op salaris veilig te stellen, moet je wel schriftelijk aangeven dat je nog bereid bent je werk te verrichten. Je kunt de doorbetaling van je loon desnoods via de rechter afdwingen.
Geen recht op transitievergoeding
De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (wat bij een ontslag op staande voet veelal het geval is). Als je het er niet mee eens bent dat je geen transitievergoeding ontvangt, kun je dit voorleggen aan de kantonrechter.
Niet eens met ontslag
Je kunt binnen 2 maanden de rechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. In plaats daarvan kun je ook een verzoek indienen voor een financiële vergoeding bij de kantonrechter.
Bij een vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd, bepaalt de rechter de hoogte van de vergoeding. Voor het negeren van de opzegtermijn is de vergoeding gelijk aan het loon dat je zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor 3 maanden.
Bij een tijdelijk contract dat niet tussentijds kan worden opgezegd, is de vergoeding gelijk aan het bedrag dat je aan loon zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan, als hij dat billijk vindt, deze vergoeding verlagen, maar niet tot minder dan het loon voor 3 maanden.
Ben je het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter? Dan kun je hiertegen in hoger beroep gaan.
Alles weten over contracten?
Bij juristen geven wij jou als ondernemer alle juridische informatie die je nodig hebt, zo ook over contracten. Wil jij meer weten over hoe je verschillende soorten contracten opstelt of wat ze inhouden? Lees dan vooral onze andere blogs over contracten op juristenblog.nl!
Over Juristenblog.nl
Het team van Juristenblog.nl bestaat uit ervaren juristen. Wekelijks wordt onderzoek gedaan naar interessante onderwerpen waarover geschreven kan worden. Vervolgens schrijft de jurist met de meeste kennis van het onderwerp de betreffende blog. Op deze manier blijft ons concept up-to-date en relevant.
Schrijf je in & Blijf op de hoogte
Laat hieronder je e-mailadres achter en ontvang elke maandagochtend een overzicht van de meest recente berichten die op juristenblog.nl zijn verschenen.
We spammen niet. Je kunt je op ieder moment uitschrijven.
