Wanneer je jouw arbeidsovereenkomst krijgt is de kans groot dat in de overeenkomst een concurrentiebeding te vinden is. Werkgevers doen dit vaak omdat ze bang zijn dat je jouw kennis en ervaring gebruikt bij andere werkgevers. Afspraken hierover worden gemaakt in een concurrentiebeding. Niet in alle gevallen mag jouw werkgever je houden aan een concurrentiebeding. In deze blog vertellen we je er meer over.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een afspraak die een werkgever schriftelijk in een arbeidsovereenkomst kan vastleggen. Het doel van deze afspraak is te voorkomen dat de werknemer na uitdiensttreding kennis en ervaring gebruikt voor een andere werkgever, of voor een eigen bedrijf.
Het kan gaan om beperkingen voor:
- het soort werk (bijvoorbeeld niet hetzelfde werk bij de nieuwe werkgever doen)
- de nieuwe werkgever (bijvoorbeeld niet bij een concurrent gaan werken)
- het geografisch gebied (bijvoorbeeld niet hetzelfde werk binnen een bepaalde regio doen)
- de periode (bijvoorbeeld niet binnen 1 of 2 jaar na uitdiensttreding bij een concurrent hetzelfde werk doen of een eigen bedrijf starten)
Een werkgever kan ook met een zzp’er of een opdrachtnemer een concurrentie-of een relatiebeding overeenkomen, maar daaraan kunnen andere eisen gesteld worden dan bij werknemers.
Wat is een relatiebeding?
In een arbeidsovereenkomst kan ook een relatiebeding staan. Dit is een vorm van concurrentiebeding. Waar jouw werkgever met een concurrentiebeding wil voorkomen dat je zakelijke activiteiten uitvoert die vergelijkbaar zijn met die van je werkgever, voorkomt je werkgever met een relatiebeding dat zijn werknemer na uitdiensttreding voor of met zijn klanten, leveranciers en samenwerkingspartners gaat werken. Je mag dus geen zakelijke ‘relaties’ van je laatste werkgever onderhouden. Met alleen een relatiebeding, ben je wel vrij om voor jezelf te beginnen of voor een concurrent te gaan werken.
Wanneer is een concurrentiebeding rechtsgeldig?
In het arbeidsrecht is omschreven wanneer een concurrentiebeding geldig is. Het is van belang om dit te controleren, dit kan namelijk veel gedoe voorkomen voor zowel werkgever als werknemer. Hieronder zetten we voor jou uiteen waar je op moet letten.
1. Kijk in jouw arbeidscontract
Vaak staat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Het kan ook in een aparte overeenkomst of in een personeelsreglement zijn opgenomen. Hoe dan ook moet je er altijd schriftelijk mee akkoord zijn gegaan. Is dat niet het geval, dan kan je werkgever er geen beroep op doen. Daarnaast is het van belang dat je 18 jaar of ouder bent als het contract ingaat.
2. Alleen toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, mag een concurrentiebeding alleen bij hoge uitzondering. Bijvoorbeeld als je in een specifieke functie wordt aangenomen die dit noodzakelijk maakt. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als je toegang krijgt tot zeer concurrentiegevoelige informatie. Is dat het geval, dan moet dit worden gemotiveerd in het (schriftelijke) concurrentiebeding. Zo niet, dan is het concurrentiebeding dus niet geldig.
3. Geldt niet alleen voor de directe concurrent
Hoe ver een concurrentiebeding strekt, hangt altijd af van de tekst van het beding. Meestal vallen daaronder niet alleen directe concurrenten. Vaak is het ook van toepassing op andere bedrijven in de branche, zoals afnemers en leveranciers van je werkgever. Je kunt immers inzicht hebben in bedrijfsgevoelige informatie van je werkgever (zoals marges op in- of verkoopprijzen). Daarmee kan jij jouw vorige werkgever oneerlijk beconcurreren als je voor een afnemer of leverancier gaat werken.
4. Een concurrentiebeding mag niet te ruim zijn
Het concurrentiebeding moet duidelijke grenzen hebben. In ieder geval over de duur van het beding en het geografisch bereik, maar ook het ‘functioneel bereik’: welke werkzaamheden/activiteiten eronder vallen. Je werkgever moet bij al deze grenzen een zwaarwegend belang hebben. Hierbij geldt: hoe ruimer het beding, hoe sneller een rechter het matigt of zelfs volledig buiten werking stelt.
Qua duur mag het concurrentiebeding in de regel tot een maand of twaalf na het dienstverband van toepassing zijn. Het geografisch bereik hangt sterk af van de afzetmarkt van de werkgever. Een kapsalon zal snel beperkt worden tot één of enkele gemeenten, terwijl een multinational een wereldwijd bereik mag hanteren.
Een rechter zal altijd de belangen van de werkgever en de werknemer tegen elkaar afwegen. De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat indiensttreding van de werknemer bij een ander bedrijf, daadwerkelijk gevolgen voor zijn concurrentiepositie zal hebben. Bij een werknemer is het relevant of hij uit zichzelf weggaat of op initiatief van de werkgever zijn baan verliest. Daarnaast is van belang welke kansen de werknemer heeft op een nieuwe baan zonder het concurrentiebeding te overtreden en de mogelijkheden om zich bij een andere werkgever te kunnen ontwikkelen.
5. Verliezen geldigheid bij wijziging van omstandigheden
Als na het aangaan van het concurrentiebeding de situatie wezenlijk is veranderd, geldt het niet meer. Door onvoorziene functiewijzigingen of doordat het bedrijf van de werkgever (al dan niet na een overname) is veranderd, kan het bereik van het concurrentiebeding compleet veranderd zijn.
6. Zonder concurrentiebeding is nog niet alles geoorloofd
Heb je geen concurrentiebeding? Dan ben je vrij om voor jezelf te beginnen of bij een concurrent in dienst te treden. Toch mag je dan niet alles. Je mag je (ex-)werkgever niet ‘onrechtmatig beconcurreren’. Denk hierbij aan het stelselmatig aanschrijven of afbellen van een klantenlijst van je (ex-)werkgever. Ook het opzetten van een concurrerend bedrijf, terwijl je nog bij je werkgever in dienst bent, kan onrechtmatig zijn. Zeker als je daarbij gebruikmaakt van de kennis en gegevens van je werkgever. Je mag, kortweg, niet gebruikmaken van de bedrijfsgeheimen van je (ex-)werkgever om hem te beconcurreren.
Concurrentiebeding bij tijdelijk of vast contract
Een concurrentiebeding mag alleen worden opnemen in een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Bij een tijdelijk contract mag er geen concurrentiebeding opgenomen worden, behalve als er belangrijke bedrijfsbelangen zijn. Die belangen moet een werkgever kunnen uitleggen in het arbeidscontract. Zonder die uitleg geldt het concurrentiebeding niet.
Werknemer houdt zich niet aan concurrentiebeding
Houd je je niet aan het concurrentiebeding? Dan kan de rechter worden ingeschakeld. Die kan je dwingen je aan het concurrentiebeding te houden door een boete op te leggen. Ook kan er een schadevergoeding geëist worden. De rechter kijkt ook naar de belangen van de werknemer. De rechter kan oordelen dat het concurrentiebeding niet langer geldt voor jou als werknemer.
Alles weten over contracten?
Bij juristen geven wij jou als ondernemer alle juridische informatie die je nodig hebt, zo ook over contracten. Wil jij meer weten over hoe je verschillende soorten contracten opstelt of wat ze inhouden? Lees dan vooral onze andere blogs over contracten op juristenblog.nl!
Wanneer je jouw arbeidsovereenkomst krijgt is de kans groot dat in de overeenkomst een concurrentiebeding te vinden is. Werkgevers doen dit vaak omdat ze bang zijn dat je jouw kennis en ervaring gebruikt bij andere werkgevers. Afspraken hierover worden gemaakt in een concurrentiebeding. Niet in alle gevallen mag jouw werkgever je houden aan een concurrentiebeding. In deze blog vertellen we je er meer over.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een afspraak die een werkgever schriftelijk in een arbeidsovereenkomst kan vastleggen. Het doel van deze afspraak is te voorkomen dat de werknemer na uitdiensttreding kennis en ervaring gebruikt voor een andere werkgever, of voor een eigen bedrijf.
Het kan gaan om beperkingen voor:
- het soort werk (bijvoorbeeld niet hetzelfde werk bij de nieuwe werkgever doen)
- de nieuwe werkgever (bijvoorbeeld niet bij een concurrent gaan werken)
- het geografisch gebied (bijvoorbeeld niet hetzelfde werk binnen een bepaalde regio doen)
- de periode (bijvoorbeeld niet binnen 1 of 2 jaar na uitdiensttreding bij een concurrent hetzelfde werk doen of een eigen bedrijf starten)
Een werkgever kan ook met een zzp’er of een opdrachtnemer een concurrentie-of een relatiebeding overeenkomen, maar daaraan kunnen andere eisen gesteld worden dan bij werknemers.
Wat is een relatiebeding?
In een arbeidsovereenkomst kan ook een relatiebeding staan. Dit is een vorm van concurrentiebeding. Waar jouw werkgever met een concurrentiebeding wil voorkomen dat je zakelijke activiteiten uitvoert die vergelijkbaar zijn met die van je werkgever, voorkomt je werkgever met een relatiebeding dat zijn werknemer na uitdiensttreding voor of met zijn klanten, leveranciers en samenwerkingspartners gaat werken. Je mag dus geen zakelijke ‘relaties’ van je laatste werkgever onderhouden. Met alleen een relatiebeding, ben je wel vrij om voor jezelf te beginnen of voor een concurrent te gaan werken.
Wanneer is een concurrentiebeding rechtsgeldig?
In het arbeidsrecht is omschreven wanneer een concurrentiebeding geldig is. Het is van belang om dit te controleren, dit kan namelijk veel gedoe voorkomen voor zowel werkgever als werknemer. Hieronder zetten we voor jou uiteen waar je op moet letten.
1. Kijk in jouw arbeidscontract
Vaak staat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Het kan ook in een aparte overeenkomst of in een personeelsreglement zijn opgenomen. Hoe dan ook moet je er altijd schriftelijk mee akkoord zijn gegaan. Is dat niet het geval, dan kan je werkgever er geen beroep op doen. Daarnaast is het van belang dat je 18 jaar of ouder bent als het contract ingaat.
2. Alleen toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, mag een concurrentiebeding alleen bij hoge uitzondering. Bijvoorbeeld als je in een specifieke functie wordt aangenomen die dit noodzakelijk maakt. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als je toegang krijgt tot zeer concurrentiegevoelige informatie. Is dat het geval, dan moet dit worden gemotiveerd in het (schriftelijke) concurrentiebeding. Zo niet, dan is het concurrentiebeding dus niet geldig.
3. Geldt niet alleen voor de directe concurrent
Hoe ver een concurrentiebeding strekt, hangt altijd af van de tekst van het beding. Meestal vallen daaronder niet alleen directe concurrenten. Vaak is het ook van toepassing op andere bedrijven in de branche, zoals afnemers en leveranciers van je werkgever. Je kunt immers inzicht hebben in bedrijfsgevoelige informatie van je werkgever (zoals marges op in- of verkoopprijzen). Daarmee kan jij jouw vorige werkgever oneerlijk beconcurreren als je voor een afnemer of leverancier gaat werken.
4. Een concurrentiebeding mag niet te ruim zijn
Het concurrentiebeding moet duidelijke grenzen hebben. In ieder geval over de duur van het beding en het geografisch bereik, maar ook het ‘functioneel bereik’: welke werkzaamheden/activiteiten eronder vallen. Je werkgever moet bij al deze grenzen een zwaarwegend belang hebben. Hierbij geldt: hoe ruimer het beding, hoe sneller een rechter het matigt of zelfs volledig buiten werking stelt.
Qua duur mag het concurrentiebeding in de regel tot een maand of twaalf na het dienstverband van toepassing zijn. Het geografisch bereik hangt sterk af van de afzetmarkt van de werkgever. Een kapsalon zal snel beperkt worden tot één of enkele gemeenten, terwijl een multinational een wereldwijd bereik mag hanteren.
Een rechter zal altijd de belangen van de werkgever en de werknemer tegen elkaar afwegen. De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat indiensttreding van de werknemer bij een ander bedrijf, daadwerkelijk gevolgen voor zijn concurrentiepositie zal hebben. Bij een werknemer is het relevant of hij uit zichzelf weggaat of op initiatief van de werkgever zijn baan verliest. Daarnaast is van belang welke kansen de werknemer heeft op een nieuwe baan zonder het concurrentiebeding te overtreden en de mogelijkheden om zich bij een andere werkgever te kunnen ontwikkelen.
5. Verliezen geldigheid bij wijziging van omstandigheden
Als na het aangaan van het concurrentiebeding de situatie wezenlijk is veranderd, geldt het niet meer. Door onvoorziene functiewijzigingen of doordat het bedrijf van de werkgever (al dan niet na een overname) is veranderd, kan het bereik van het concurrentiebeding compleet veranderd zijn.
6. Zonder concurrentiebeding is nog niet alles geoorloofd
Heb je geen concurrentiebeding? Dan ben je vrij om voor jezelf te beginnen of bij een concurrent in dienst te treden. Toch mag je dan niet alles. Je mag je (ex-)werkgever niet ‘onrechtmatig beconcurreren’. Denk hierbij aan het stelselmatig aanschrijven of afbellen van een klantenlijst van je (ex-)werkgever. Ook het opzetten van een concurrerend bedrijf, terwijl je nog bij je werkgever in dienst bent, kan onrechtmatig zijn. Zeker als je daarbij gebruikmaakt van de kennis en gegevens van je werkgever. Je mag, kortweg, niet gebruikmaken van de bedrijfsgeheimen van je (ex-)werkgever om hem te beconcurreren.
Concurrentiebeding bij tijdelijk of vast contract
Een concurrentiebeding mag alleen worden opnemen in een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Bij een tijdelijk contract mag er geen concurrentiebeding opgenomen worden, behalve als er belangrijke bedrijfsbelangen zijn. Die belangen moet een werkgever kunnen uitleggen in het arbeidscontract. Zonder die uitleg geldt het concurrentiebeding niet.
Werknemer houdt zich niet aan concurrentiebeding
Houd je je niet aan het concurrentiebeding? Dan kan de rechter worden ingeschakeld. Die kan je dwingen je aan het concurrentiebeding te houden door een boete op te leggen. Ook kan er een schadevergoeding geëist worden. De rechter kijkt ook naar de belangen van de werknemer. De rechter kan oordelen dat het concurrentiebeding niet langer geldt voor jou als werknemer.
Alles weten over contracten?
Bij juristen geven wij jou als ondernemer alle juridische informatie die je nodig hebt, zo ook over contracten. Wil jij meer weten over hoe je verschillende soorten contracten opstelt of wat ze inhouden? Lees dan vooral onze andere blogs over contracten op juristenblog.nl!
Over Juristenblog.nl
Het team van Juristenblog.nl bestaat uit ervaren juristen. Wekelijks wordt onderzoek gedaan naar interessante onderwerpen waarover geschreven kan worden. Vervolgens schrijft de jurist met de meeste kennis van het onderwerp de betreffende blog. Op deze manier blijft ons concept up-to-date en relevant.
Schrijf je in & Blijf op de hoogte
Laat hieronder je e-mailadres achter en ontvang elke maandagochtend een overzicht van de meest recente berichten die op juristenblog.nl zijn verschenen.
We spammen niet. Je kunt je op ieder moment uitschrijven.
